Reforma Laboral:

Cuando alguien dice "la reforma laboral" casi siempre está hablando de varias reformas distintas, con fechas distintas y con efectos distintos. Esa confusión es la que hace que una empresa crea que ya cumple cuando no cumple, y que un trabajador crea que tiene un derecho que todavía no existe. Entender estas reglas no es una opción: es lo que evita abusos de un lado e incumplimientos normativos muy costosos del otro. Aquí separo lo que ya es exigible hoy de lo que sigue en trámite, con el artículo de la Ley Federal del Trabajo en la mano.

Lo esencial en 60 segundos

• Para la Empresa: Actualización obligatoria de contratos (arts. 24 y 25 LFT), reglamento interior formado y depositado en tiempo (arts. 422 a 424 LFT), contrato escrito y registro de insumos en teletrabajo (arts. 330-A a 330-E LFT) y, desde el decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026, el registro electrónico de la jornada de cada persona trabajadora.
• Para el Trabajador: Garantía de vacaciones ampliada desde el 1 de enero de 2023, el derecho a la desconexión digital —que hoy solo es exigible en la modalidad de teletrabajo (art. 330-E, fr. VI, LFT) y todavía no para todos— y reglas estrictas para esquemas híbridos: el capítulo de teletrabajo aplica cuando se trabaja más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora o en el que ésta elija (art. 330-A LFT).
• Para Ambos: Al momento de un choque, la conciliación prejudicial es requisito previo obligatorio para poder demandar, salvo las excepciones tasadas que la propia ley señala. Documentar todo (desde un acta administrativa hasta evidencias de despido) es vital: en materia laboral, quien no conserva papeles suele perder.

No es "una" reforma: son varias, y cada una tiene su fecha

Este es el primer filtro para saber si algo te aplica. Cuando alguien te diga "es que con la reforma…", pregunta con cuál:

• Justicia laboral y conciliación (DOF 1 de mayo de 2019). Cambió la arquitectura completa: los juicios se siguen ante tribunales laborales del Poder Judicial y antes hay que pasar por los centros de conciliación. En ese mismo decreto se adicionaron al artículo 5o. de la LFT las fracciones XIV y XV, que dejan sin efecto legal los actos simulados para encubrir una relación de trabajo y el registro de un trabajador con un salario menor al que realmente percibe.
• Teletrabajo (DOF 11 de enero de 2021). Se adicionó el capítulo de teletrabajo (arts. 330-A y siguientes de la LFT). A ello se sumó después la NOM-037-STPS-2023, obligatoria desde diciembre de 2023.
• Subcontratación (abril de 2021). Quedó prohibida la subcontratación de personal y se creó el registro obligatorio para servicios especializados.
• Vacaciones dignas (en vigor desde el 1 de enero de 2023). El mínimo de vacaciones del primer año de servicios pasó de seis a doce días. No es un cambio de este año, pero sigue siendo "nuevo" frente a lo que muchas nóminas aplican.
• Jornada y registro electrónico (DOF 1 de mayo de 2026). Modificó el régimen de jornada y de tiempo extraordinario e incorporó la obligación de registrar electrónicamente la jornada. Es la única de esta lista cuyo calendario de aplicación conviene revisar caso por caso antes de mover horarios.

Una precisión que importa cuando se firma con cédula: la Secretaría del Trabajo y Previsión Social no es nueva. Lo nuevo del andamiaje de 2019 son el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, los centros de conciliación locales y los tribunales laborales del Poder Judicial, que sustituyeron a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Quien inspecciona y multa sigue siendo la Secretaría del Trabajo.

Para la empresa: qué revisar esta semana, con el artículo en la mano

1. Los contratos

El artículo 24 de la LFT obliga a hacer constar por escrito las condiciones de trabajo cuando no existen contratos colectivos aplicables, en dos ejemplares, uno para cada parte. El artículo 25 fija el contenido mínimo de ese escrito y ahí está el requisito que casi nadie cumple: su fracción X exige la designación de beneficiarios para el pago de salarios y prestaciones pendientes en caso de fallecimiento del trabajador, conforme al artículo 501. Un contrato sin esa designación está incompleto, por más elegante que se vea el formato.

Si usas periodo de prueba, revisa tres cosas: debe constar por escrito, solo procede en relaciones por tiempo indeterminado o mayores de ciento ochenta días, y su duración máxima es de treinta días, extensible hasta ciento ochenta únicamente en puestos de dirección, gerenciales, de administración o de labores técnicas o profesionales especializadas (art. 39-A LFT). Aquí desarrollo los límites del periodo de prueba y lo que pasa cuando se usa mal.

2. El reglamento interior de trabajo

No es un formato que se descarga y se archiva. El artículo 422 de la LFT lo define como el conjunto de disposiciones obligatorias para personas trabajadoras y empleadoras en el desarrollo de los trabajos, y el 423 fija su contenido obligatorio: horas de entrada y salida, días y lugar de pago, normas para prevenir riesgos y primeros auxilios, permisos y licencias, y disposiciones disciplinarias —con suspensión máxima de ocho días y derecho de audiencia previa del trabajador—. Desde la reforma publicada el 19 de diciembre de 2024, la conocida Ley Silla, la fracción V del artículo 423 obliga además a que el reglamento regule el derecho del personal a usar asientos con respaldo durante la jornada, en los términos del artículo 132, fracción V.

Y hay un paso que se olvida con frecuencia: el reglamento se forma por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón y, si hay acuerdo, cualquiera de las partes debe depositarlo dentro de los ocho días siguientes a su firma ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (art. 424, fracciones I y II, LFT). Cuidado con los machotes que circulan en internet: muchos siguen diciendo "Junta de Conciliación y Arbitraje", una autoridad que para esto ya no existe.

3. Teletrabajo y esquemas híbridos

Aquí está el umbral que decide todo lo demás. El artículo 330-A de la LFT sujeta al capítulo de teletrabajo las relaciones laborales que se desarrollen más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora o en el domicilio elegido por ésta; y su último párrafo aclara que no se considera teletrabajo el que se realiza de forma ocasional o esporádica. Ese porcentaje no se mide contra "cualquier lugar fuera de la oficina": se mide contra el domicilio. Un esquema de dos días en casa y tres en oficina normalmente queda fuera del capítulo; uno de tres y dos, dentro.

Si tu esquema cae dentro, las condiciones deben constar por escrito mediante contrato, del que cada parte conserva un ejemplar, con el contenido del artículo 25 y, además, el del propio artículo 330-B: el equipo e insumos entregados (fr. IV), el monto que la empresa paga por los servicios del domicilio (fr. V) y los mecanismos de contacto y supervisión, junto con la duración y distribución de horarios (fr. VI). Del lado de las obligaciones, el artículo 330-E exige asumir los costos del servicio de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad (fr. III), llevar registro de los insumos entregados (fr. IV), respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada (fr. VI) e inscribir a la persona trabajadora al régimen obligatorio de seguridad social (fr. VII): trabajar desde casa no cambia en nada la obligación de darlo de alta ante el IMSS.

4. Jornada y registro electrónico

De todo el paquete reciente, esto es lo que más rápido se convierte en una multa. El decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026 incorporó la obligación patronal de registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora —hora de inicio y de terminación— y de entregar ese registro a la autoridad cuando se le requiera (art. 132, fracción XXXIV, LFT). No es un trámite decorativo: el mismo decreto le puso sanción propia, de 250 a 5,000 veces la UMA (art. 994, fracción IV Bis, LFT). Y desde antes ya se sancionaba con 50 a 250 veces la UMA incumplir las reglas de jornada, descanso semanal y vacaciones (art. 994, fracción I, LFT). Si tu operación no para en días festivos, revisa también los días de descanso obligatorio y su pago triple, porque el registro de jornada y la nómina tienen que contar exactamente la misma historia.

Sobre los topes de tiempo extraordinario y su calendario de aplicación, ve al texto del decreto y a sus artículos transitorios antes de rediseñar horarios: es el punto donde más información adelantada circula, y el costo de equivocarse se paga en nómina retroactiva.

5. Subcontratación y REPSE

Es el punto ciego más caro que veo en empresas medianas. Desde la reforma de abril de 2021 está prohibida la subcontratación de personal, entendida como poner trabajadores propios a disposición de otra empresa para que ésta se beneficie de ellos. Lo que sí se permite es la prestación de servicios u obras especializadas, siempre que sean ajenos al objeto social y a la actividad preponderante de quien los recibe, que el contrato conste por escrito y que el prestador cuente con registro previo ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el padrón público conocido como REPSE. Contratar a un proveedor sin registro vigente no es un descuido administrativo: expone a la empresa contratante a responder solidariamente frente a los trabajadores de ese proveedor. La misma reforma cambió además el cálculo del reparto de utilidades, que hoy tiene un tope. Si vas a poner orden en esto, lo sensato es ordenar la gestión laboral antes de que llegue la inspección, no después.

Riesgos de ignorar la normativa

• Empresas: Multas directas y requerimientos de la Secretaría del Trabajo. Una auditoría laboral preventiva para empresas cuesta una fracción de lo que cuesta una inspección con hallazgos.
• Trabajadores: Perder indemnizaciones irrenunciables, como un mal cálculo de liquidación o finiquito por desconocimiento de la Ley. Si sospechas que te pagaron de menos, revisa cómo defendemos a los trabajadores y empieza por calcular lo que legalmente te corresponde.
• Operativos: Costos y desgastes emocionales inmensos originados por juicios largos y prevenibles.

Vale la pena ponerle número a esas "multas directas". Las violaciones a las normas de trabajo se sancionan tomando como base la Unidad de Medida y Actualización vigente al momento de cometerse la violación, con dos agravantes que la mayoría desconoce: la multa se duplica en caso de reincidencia y, cuando un solo acto afecta a varios trabajadores, se impone una sanción por cada trabajador afectado (art. 992 LFT). Para las violaciones que la Ley no sanciona de manera específica, la multa va de 50 a 5,000 veces la UMA (art. 1002 LFT). Multiplica cualquiera de esas cifras por una plantilla de treinta personas y el número deja de ser abstracto.

Para el trabajador: lo que ya puedes exigir y el reloj que corre

Empecemos por lo que muchas empresas siguen sin aplicar: desde el 1 de enero de 2023 el mínimo de vacaciones del primer año de servicios pasó de seis a doce días. Si en tu último año te dieron seis, ahí hay una diferencia que se reclama.

Segundo: ningún formato, "política interna" ni firma puede quitarte lo que la ley te da. No produce efecto legal la estipulación que implique renuncia del trabajador a cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo (art. 5o., fracción XIII, LFT), y es nula la renuncia que se haga de salarios devengados, indemnizaciones y demás prestaciones derivadas de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé (art. 33 LFT). Todo convenio o liquidación debe constar por escrito, con una relación circunstanciada de los hechos que lo motivan, y ratificarse ante el centro de conciliación o el tribunal. Si firmaste algo sin intervención de la autoridad, puede reclamarse la nulidad de lo que contenga renuncia de derechos, y el resto del convenio conserva su validez.

Tercero, y es el motivo por el que muchos casos me llegan tarde: los plazos. Como regla general, las acciones de trabajo prescriben en un año (art. 516 LFT); pero las de los trabajadores separados de su empleo prescriben en dos meses, contados a partir del día siguiente a la fecha de la separación (art. 518 LFT). Dos matices que casi nadie menciona y que pueden salvarte el caso: ese plazo se suspende desde que presentas la solicitud de conciliación y se reanuda después conforme a la ley (arts. 518, 684-B y 521, fracción III, LFT); y tratándose de despido, la prescripción no empieza a correr mientras no se te haya entregado personalmente el aviso de rescisión (art. 47, penúltimo párrafo, LFT). Que hayan pasado dos meses no siempre significa que ya no se puede: significa que hay que revisarlo hoy, no la semana que entra.

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Si el conflicto ya empezó: la conciliación es la puerta

Antes de demandar hay que agotar la conciliación prejudicial ante el centro de conciliación que corresponda; sin la constancia de que esa etapa se agotó, el juicio no arranca. Conviene decirlo con precisión técnica: la conciliación no es un plazo "perentorio", es un requisito de procedibilidad. Si no lo cumples, el problema no es que se te venza un término, es que tu demanda no procede. La ley prevé excepciones tasadas —entre ellas ciertos casos de discriminación y de violencia laboral, y algunos asuntos de seguridad social—, y precisamente porque son tasadas conviene verificar si tu caso encaja antes de asumir que sí.

La prueba decide: quién tiene que guardar los papeles

Ésta es la tesis central de todo el artículo. En el juicio laboral, el tribunal puede eximir al trabajador de la carga de la prueba en una lista larga de hechos —fecha de ingreso, antigüedad, causa de la rescisión, contrato, vacaciones, salario, aportaciones al IMSS, INFONAVIT y SAR, entre otros— y requerir al patrón que exhiba los documentos que legalmente debe conservar; con una precisión importante: ese requerimiento procede a petición del trabajador o cuando el tribunal lo considere necesario, no de manera automática (art. 784 LFT). El artículo 804 enumera esos documentos: contratos individuales, listas de raya o nómina, controles de asistencia y comprobantes de pago de utilidades, vacaciones, aguinaldo y de las cuotas de seguridad social, con sus plazos de conservación. Y el artículo 805 cierra el círculo: si el patrón no los presenta, se presumen ciertos los hechos alegados por el trabajador, salvo prueba en contrario.

Léelo al revés y entenderás por qué insisto tanto en el registro electrónico de jornada del artículo 132, fracción XXXIV: a partir de ahora, ese registro va a estar en el centro de los litigios de horas extra. Para la empresa, llevarlo bien es su mejor defensa; no llevarlo, su peor prueba. Para el trabajador es una evidencia objetiva que antes casi nunca existía. Eso sí, no lo tomes como una prueba que gane el caso por sí sola: la propia fracción condiciona su valor de prueba plena a que se acredite que el registro fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora.

Resumen: qué ya te obliga y qué todavía no

• Ya es exigible hoy: contrato escrito con el contenido del artículo 25, incluida la designación de beneficiarios; reglamento interior formado por comisión mixta y depositado dentro de los ocho días siguientes a su firma ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (art. 424 LFT); contrato escrito de teletrabajo y registro de insumos entregados (arts. 330-B y 330-E LFT), más la política escrita que exige la NOM-037-STPS-2023; doce días de vacaciones en el primer año desde 2023; registro electrónico de jornada (art. 132, fracción XXXIV, LFT), con multa de 250 a 5,000 veces la UMA si no se lleva (art. 994, fracción IV Bis, LFT); y conciliación prejudicial como requisito previo para demandar.
• Todavía no es exigible: el derecho a la desconexión digital para todos los trabajadores. Hoy solo obliga en la modalidad de teletrabajo (art. 330-E, fracción VI, LFT). La reforma que lo generalizaría fue aprobada en la Cámara de Diputados en marzo de 2026 y sigue pendiente en el Senado, que retoma sesiones ordinarias el 1 de septiembre de 2026. Quien te diga que ya es ley para todos, se adelantó.
• Lo que hay que verificar caso por caso: el calendario de aplicación de los cambios de jornada y tiempo extraordinario del decreto del 1 de mayo de 2026. Antes de mover horarios o recalcular nómina, confirma desde qué fecha te aplica cada tope.

Preguntas frecuentes

Nota: Este contenido es estrictamente informativo y no constituye asesoría legal personalizada. Recomendamos consultar tu caso específico.