Contrato de Prueba a 3 Meses:

El contrato a prueba es una herramienta legal diseñada para asegurar que un talento encaje en el perfil del puesto antes de una contratación definitiva: la ley la admite como una de las modalidades de la relación de trabajo y le fija un único fin, verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita (arts. 35 y 39-A, párrafo primero, LFT). Conviene precisar el nombre desde ahora, porque de ahí salen la mitad de los errores: la Ley Federal del Trabajo no regula un «contrato a prueba» como un tipo de contrato aparte, sino un periodo a prueba que se adhiere a una relación por tiempo indeterminado o mayor de 180 días. Sin embargo, su mala implementación o el desconocimiento de sus reglas es una fuente constante de despidos injustificados y demandas laborales. Conoce los límites legales de esta modalidad.

Lo esencial en 60 segundos

• Duración Máxima: la regla general es de 30 días, y sólo se extiende hasta 180 días para puestos de dirección, gerenciales, de administración de carácter general, o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas (art. 39-A, párrafos primero y segundo, LFT). Y hay un presupuesto que casi nadie revisa: sólo cabe en relaciones por tiempo indeterminado o que excedan de ciento ochenta días.
• Debe ser por escrito: un acuerdo verbal no tiene validez como periodo de prueba ante las autoridades. La consecuencia que fija la ley es más fuerte que eso: si no consta por escrito garantizando la seguridad social, se entenderá que la relación es por tiempo indeterminado (art. 39-C LFT).
• Es de un solo uso: la empresa no puede recontratar a la misma persona bajo un segundo periodo de prueba. La prohibición alcanza incluso a los puestos distintos y a los ascensos: a quien asciende no se le puede volver a poner a prueba, y esos periodos son además improrrogables (art. 39-D LFT).
• Decisión Justificada: al final del periodo, la decisión de no otorgar la planta no queda al libre arbitrio de la empresa. El juicio del patrón va condicionado: la ley lo sujeta a la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento y a la naturaleza de la categoría o puesto (art. 39-A, párrafo tercero, LFT). No basta una opinión arbitraria.

¿Tres meses a prueba? En realidad son dos figuras distintas

Aquí está el origen de casi toda la confusión. Quien busca «contrato a prueba de 3 meses» normalmente tiene enfrente una de dos figuras, y la ley las trata distinto:

• Periodo a prueba (art. 39-A LFT): dura como máximo 30 días, y sólo llega a 180 días cuando se trata de puestos de dirección, gerenciales, de administración de carácter general o de labores técnicas o profesionales especializadas. Sirve para verificar que la persona ya cuenta con los requisitos y conocimientos que el puesto exige.
• Relación de trabajo para capacitación inicial (art. 39-B LFT): ésta sí tiene una duración máxima de tres meses, o de hasta seis meses para puestos de dirección, gerenciales o que requieran conocimientos profesionales especializados. Aquí la persona presta servicios mientras se le capacita para adquirir esos conocimientos. Nótese el nombre exacto: la ley habla de una relación de trabajo para capacitación inicial, no de un «contrato de capacitación».

Por eso, si tu contrato dice «tres meses a prueba» para un puesto operativo, hay un problema de origen: bajo el art. 39-A ese plazo excede el tope de 30 días, y si lo que la empresa quiso pactar fue una capacitación inicial, debió nombrarla y documentarla como tal. La diferencia no es de redacción: de ella depende si al mes uno seguías a prueba o ya eras de planta.

Checklist de Validez: 5 Requisitos indispensables

Para que un periodo de prueba sea legalmente válido debe cumplir con varias condiciones, y conviene no meterlas todas en el mismo saco, porque no todas fallan igual. Si falta el escrito o la garantía de seguridad social, la ley ordena que la relación se entienda por tiempo indeterminado desde el origen (art. 39-C LFT). En cambio, si el escrito existe pero la terminación no se soporta con la evaluación que exige el art. 39-A, párrafo tercero, la relación no se vuelve indeterminada desde el día uno: lo que ocurre es que la terminación se vuelve reclamable como despido injustificado. Por eso, revisar las plantillas de contratación antes de usarlas es parte de nuestra asesoría laboral preventiva para empresas.

• Formalidad por Escrito: el documento firmado debe estipular la cláusula expresa de relación de trabajo a prueba. Es justamente el dato que el art. 25, fracción II, LFT obliga a consignar en el escrito de condiciones de trabajo.
• Temporalidad Definida: debe indicar la duración exacta (ej. 30 días) sin exceder el tope legal. El deber de consignarla proviene del art. 25, fracción II; los topes de 30 y 180 días, del art. 39-A; y su carácter improrrogable, del art. 39-D LFT.
• Alta en el Seguro Social: durante el periodo a prueba el trabajador disfruta del salario, la garantía de la seguridad social (IMSS) y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe, desde el primer minuto (art. 39-A, párrafo tercero, LFT). No es un trámite administrativo secundario: el art. 39-C condiciona la validez misma del periodo a prueba a que esa seguridad social quede garantizada. El alta propiamente dicha no la ordena la LFT sino la Ley del Seguro Social, que obliga al patrón a registrarse e inscribir a sus trabajadores ante el Instituto y a comunicar altas, bajas y modificaciones de salario dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles (art. 15, fracción I, LSS).
• Evaluación Soportada: la terminación de la relación debe respaldarse por un análisis técnico u objetivo del desempeño, la capacitación y la aptitud del colaborador. La ley sólo la permite sin responsabilidad para el patrón «de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios» para el puesto, y sujeta ese juicio a la opinión de la Comisión Mixta y a la naturaleza de la categoría (art. 39-A, párrafo tercero, LFT).
• Relación de base compatible: el periodo a prueba sólo cabe en relaciones por tiempo indeterminado o que excedan de ciento ochenta días (art. 39-A, párrafo primero, LFT). Un periodo a prueba pactado sobre un contrato determinado de, por ejemplo, tres meses es inválido de origen. Es uno de los errores de plantilla más frecuentes que vemos en Monterrey.

El Momento Crítico: Al Finalizar el Plazo

Al concluir el tiempo estipulado —al día 30, o al día 180 si se trata de un puesto directivo, gerencial o especializado; al tercer mes si lo pactado fue una relación para capacitación inicial del art. 39-B— solo existen dos caminos legales posibles.

1. Continuidad: Si se cumplen las expectativas y el perfil demostró ser apto, la relación se prolonga de manera automática y pasa a ser por tiempo indeterminado; y hay una segunda mitad de esa regla que casi nunca se menciona: el tiempo que duró la prueba se computa para el cálculo de la antigüedad (art. 39-E LFT). Ese dato mueve dinero real más adelante, porque la antigüedad pesa en vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad y en el finiquito que se calcule el día que la relación termine. Y no se puede pactar en contra: el art. 5, fracción XIII, LFT deja sin efecto legal, sea escrita o verbal, la estipulación que implique renuncia de derechos del trabajador. (Derecho irrenunciable del trabajador).
2. Terminación: Si se decide no continuar con la contratación, la empresa debe pagar las partes proporcionales devengadas: aguinaldo (art. 87, párrafo segundo, LFT), vacaciones (art. 79, párrafo segundo, LFT) y la prima vacacional, que la ley fija en un mínimo —no menos del 25% sobre los salarios que correspondan a esos días de vacaciones (art. 80 LFT)—, de modo que si el contrato o la costumbre de la empresa dan más, se paga más. Ten presente que, desde la reforma de vacaciones vigente en 2023, la base del primer año de servicios son doce días, no seis (art. 76 LFT). Puedes calcular las partes proporcionales que le corresponden antes de firmar cualquier recibo. Sobre el aviso, una precisión que conviene decir con todas sus letras: la ley no exige un aviso escrito para terminar el periodo a prueba —el art. 39-A se limita a decir que la relación termina «sin responsabilidad para el patrón»—, pero documentarlo por escrito junto con la evaluación que lo soporta es la práctica que recomendamos a las empresas, porque es lo único que les permitirá acreditarla si después se reclama un despido injustificado. (Obligación de la empresa). Si a ti te terminaron el periodo de prueba sin evaluación ni pago, revisa cómo defendemos a los trabajadores.

Si la empresa incumplió: tres desenlaces distintos

No todo incumplimiento produce el mismo resultado, y confundirlos es lo que hace que muchos reclamos se planteen mal desde el escrito inicial. Son tres supuestos y cada uno tiene su propia consecuencia:

1. No hubo contrato escrito, o el escrito no garantizó la seguridad social. La relación se entiende por tiempo indeterminado desde el inicio (art. 39-C LFT). No hay periodo a prueba que discutir: jurídicamente nunca existió.
2. Se aplicó un segundo periodo a prueba. Si ya te habían puesto a prueba en esa misma empresa o establecimiento —aunque haya sido en otro puesto, aunque haya sido con motivo de un ascenso, aunque la relación anterior hubiera concluido y después surgiera otra con el mismo patrón—, la figura no surte efectos: el art. 39-D LFT lo prohíbe expresamente y declara improrrogables esos periodos.
3. Hubo escrito válido, pero la terminación no se soportó. Este caso es distinto de los dos anteriores y conviene no mezclarlo: la relación no se vuelve indeterminada desde el origen. Lo que ocurre es que, si la empresa no puede acreditar que evaluó conforme al art. 39-A, párrafo tercero, su terminación deja de estar amparada por ese precepto y es reclamable como despido injustificado.

En cualquiera de los tres casos el reclamo no empieza en el tribunal: por regla general hay que agotar primero la instancia de conciliación prejudicial, que es el paso obligado antes de demandar.

Empresas: cómo documentar la evaluación si no tienes Comisión Mixta

El art. 39-A, párrafo tercero, sujeta el juicio del patrón a la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento. Pero ese órgano no existe en todas las empresas: el art. 153-E LFT sólo obliga a constituir Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad en las empresas de más de cincuenta trabajadores. Por debajo de ese umbral no hay comisión de la cual recabar opinión, y ahí es donde muchas PyMES regiomontanas llegan a la audiencia sin nada que exhibir.

Lo que sí se puede acreditar aunque no exista comisión:

• Criterios fijados por escrito al inicio: qué se va a evaluar y con qué parámetros, firmados junto con el contrato. No redactados después de la terminación, que es cuando pierden todo valor probatorio.
• Evidencia de la capacitación impartida: constancias, listas de asistencia, materiales entregados. Sin ella es difícil sostener que la persona no acreditó conocimientos que nadie le transmitió.
• Acta de resultados firmada: el documento donde consta la evaluación y su resultado, con fecha anterior a la terminación.

Nada de esto sustituye a la Comisión Mixta donde la ley la exige; es lo que permite sostener la evaluación donde la ley no la exige.

Preguntas frecuentes

Nota: Este contenido es estrictamente informativo y no constituye asesoría legal personalizada. Recomendamos consultar tu caso específico.