Días de Descanso Obligatorio 2026:

En el dinamismo laboral de Monterrey, conocer las reglas sobre los días de asueto no es solo una cuestión de calendario, sino de cumplimiento legal y estrategia operativa para evitar conflictos ante los Tribunales laborales que sustituyeron a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. La Ley Federal del Trabajo (LFT) es tajante: los trabajadores tienen derecho a disfrutar de ciertos días de descanso con goce de sueldo íntegro. A continuación, desglosamos lo que necesitas saber para este 2026.

Actualizado tras la reforma de jornada publicada en el DOF el 1º de mayo de 2026: ese decreto no tocó los artículos 74 ni 75 de la LFT. El catálogo de días festivos y el pago triple siguen exactamente igual. Más abajo explicamos qué sí cambió y por qué te afecta.

Calendario Oficial de Días de Descanso 2026

De acuerdo con el Artículo 74 de la LFT, los días de descanso obligatorio son:

• 1º de enero: Año Nuevo.
• Primer lunes de febrero: (2 de febrero) Por el aniversario de la Constitución.
• Tercer lunes de marzo: (16 de marzo) Por el natalicio de Benito Juárez.
• 1º de mayo: Día del Trabajo.
• 16 de septiembre: Día de la Independencia.
• Tercer lunes de noviembre: (16 de noviembre) Por la Revolución Mexicana.
• 1º de octubre: Solo cada seis años, cuando corresponde la transmisión del Poder Ejecutivo Federal. En 2026 no aplica: la última fue el 1º de octubre de 2024 y la siguiente será el 1º de octubre de 2030.
• 25 de diciembre: Navidad.

¿Qué pasa si se labora en día festivo? (Art. 74 y 75)

Los días que enumera el Artículo 74 son de descanso obligatorio y se pagan aunque no se labore: el propio Artículo 75 parte de que existe un salario que corresponde por el descanso obligatorio. Cuando la operación de la empresa exige laborarlos, ese mismo artículo marca el procedimiento: trabajadores y patrón acuerdan cuántas personas prestarán el servicio y, quienes queden designadas, sí quedan obligadas a trabajar, pero con derecho al pago adicional que se explica enseguida.

Conviene no confundir el festivo con el descanso semanal, que es otra figura: lo establece el Artículo 69 —por cada seis días de trabajo se deberá otorgar, por lo menos, un día de descanso con goce de salario íntegro—. El Artículo 73, por su parte, no fija ningún calendario: enuncia la regla general aplicable a cualquier día de descanso, semanal u obligatorio, al disponer que los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso y que, si se quebranta esa regla, el patrón paga un salario doble por el servicio prestado, además del salario que corresponda por el descanso. El Artículo 75 es la vía específica por la que sí puede designarse a alguien para cubrir un día festivo.

El Pago Triple: Cómo se calcula

Según el Artículo 75, si un trabajador presta servicios en un día festivo, tiene derecho a que se le pague, independientemente del salario que le corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.

Fórmula simple: Salario diario (por el descanso) + Salario doble (por trabajar) = Pago Triple.

Con números: si tu salario diario es de $500, ese día festivo laborado se integra con $500 por el descanso obligatorio más $1,000 por el servicio prestado, es decir $1,500 por un solo día. Si además ese festivo quedó impagado y luego terminó la relación de trabajo, el monto no se pierde: se reclama junto con las demás prestaciones, y puedes ver el orden completo en nuestra guía sobre cómo se integran los días festivos no pagados en tu finiquito o liquidación.

¿Y la prima dominical? Es un concepto distinto: el Artículo 71, en su segundo párrafo, otorga a quienes laboran en domingo una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo. Se acumula al pago triple sólo cuando el festivo cae en domingo, y en 2026 eso no ocurrió con ninguno de los siete: cayeron en jueves, lunes, lunes, viernes, miércoles, lunes y viernes, respectivamente.

Ojo con el reloj: si descubres que no te pagaron el triple, no tienes tiempo indefinido para reclamarlo. El Artículo 516 es claro: las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible. El plazo corre desde que ese pago era exigible, no desde que termina la relación de trabajo: aunque sigas laborando en la empresa, un festivo mal pagado en enero deja de ser reclamable un año después.

La Importancia del Convenio

Si no hay un acuerdo previo entre trabajadores y patrones sobre quién debe laborar, el Artículo 75 indica que el Tribunal resolverá la controversia. Conviene precisar el camino, porque el Tribunal no es la primera puerta: salvo los supuestos que la ley exceptúa expresamente —y el reclamo del pago triple no es uno de ellos—, el Artículo 684-B obliga a que, antes de acudir a los Tribunales, los trabajadores y patrones deberán asistir al Centro de Conciliación correspondiente para solicitar el inicio del procedimiento de conciliación. Es decir, primero pasa por la conciliación prejudicial obligatoria ante el Centro de Conciliación y sólo si ahí no hay acuerdo se llega al juicio.

En ARm Laboral, recomendamos siempre tener convenios por escrito que definan el número de trabajadores necesarios para cubrir guardias. No es formalismo: es prevención laboral documentada, y evita además multas administrativas. El incumplimiento de los artículos 74 y 75 no está sancionado de forma específica, así que cae en la cláusula residual del Artículo 1002, que impone multa por el equivalente de 50 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización. Y el detalle que suele pasarse por alto está en el Artículo 992: cuando en un solo acto u omisión se afecta a varios trabajadores, la sanción se impone por cada uno de los trabajadores afectados, calculada en UMA vigente al momento de cometerse la violación. En una nómina de cincuenta personas, un mismo error de criterio se multiplica por cincuenta. Esta multa la impone la autoridad laboral por la vía de la inspección; es distinta y adicional a lo que el Tribunal condene a pagar en el juicio que promueva el trabajador.

Una duda que llega mucho: estar «de guardia» o contestando mensajes en un día de asueto no es lo mismo que estar designado para laborarlo conforme al Artículo 75. Si la empresa espera disponibilidad real en el festivo, lo prudente es definirlo por escrito en el convenio y pagarlo, en lugar de dejarlo a la interpretación de un mensaje de WhatsApp a las diez de la noche; sobre ese límite escribimos aparte al tratar el derecho a la desconexión digital.

Qué cambió (y qué no) con la reforma de jornada del 1º de mayo de 2026

Es la pregunta que más nos llega este año, así que conviene despejarla de una vez. El decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1º de mayo de 2026 reformó los artículos 59, 61, 66, 68, 69 y el segundo párrafo del 71, adicionó un segundo párrafo al 58, la fracción XXXIV al 132 y la fracción IV Bis al 994, y derogó el segundo párrafo del 67. No tocó los artículos 74 ni 75. El catálogo de días festivos y la regla del pago triple quedaron intactos.

Lo que sí cambia es el marco alrededor. La reducción de jornada no entró completa el 1º de mayo: el transitorio Segundo del propio decreto la escalona año con año —48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030—, de modo que quien afirme que hoy ya rige la semana de 40 horas se está adelantando cuatro años.

Y hay una novedad que toca de lleno este tema: la fracción XXXIV del Artículo 132 obliga al patrón a registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización, y a entregar ese registro a la autoridad cuando se lo requiera. Las disposiciones generales que emita la Secretaría del Trabajo entran en vigor el 1º de enero de 2027 (transitorio Quinto) y el incumplimiento se sanciona con multa de 250 a 5000 UMA conforme al Artículo 994, fracción IV Bis. Para efectos prácticos: ese registro electrónico será, a partir de entonces, la prueba más natural de quién laboró un día festivo y cuántas horas.

Resumen Estratégico

• Para Empresas: El cumplimiento de los Artículos 74 y 75 previene demandas costosas. Documentar el pago triple es vital, y no principalmente para auditorías: en juicio la carga probatoria es tuya. El Artículo 784, fracción IX, pone del lado del patrón la prueba cuando hay controversia sobre los pagos de días de descanso y obligatorios; el Artículo 804 obliga a conservar y exhibir listas de raya, nóminas o recibos de pago y controles de asistencia —y su último párrafo fija el plazo: el último año y un año después de que se extinga la relación laboral—; y el Artículo 805 advierte que no exhibirlos establece la presunción de ser ciertos los hechos que el trabajador afirme en su demanda respecto de esos documentos, salvo prueba en contrario. Es una presunción vencible, pero llegar a la audiencia teniéndola en contra es empezar perdiendo. Con la nueva obligación de registro electrónico de jornada, vale la pena digitalizar el control de asistencia y la nómina antes de 2027. Si necesitas revisar tus políticas de nómina y guardias, conoce nuestra asesoría laboral preventiva para empresas.
• Para Trabajadores: Si trabajas un festivo, tu salario de ese día debe ser multiplicado por tres. Es un derecho irrenunciable, y eso tiene respaldo expreso: el Artículo 5o dispone que las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca: [...] XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de trabajo, y el Artículo 33 declara nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. Haber firmado un recibo «de conformidad» no cierra el tema. Si tu empresa no lo pagó así, el camino empieza en el Centro de Conciliación —no en el Tribunal— y el reclamo se acumula con lo demás que te deban: revisa qué conceptos debe incluir cada uno y en qué se distingue el finiquito de la liquidación, mira cómo te defendemos a los trabajadores o comprueba tus cifras en la calculadora de finiquito.

Preguntas frecuentes

Nota: Este contenido es estrictamente informativo y no constituye asesoría legal personalizada. Recomendamos consultar tu caso específico.