Gestión Laboral Inteligente:

Los pendientes legales tienden a explotar justo al cierre de semana. La diferencia entre estrés y tranquilidad está en tener procesos claros, evidencias listas y un canal de consulta inmediato para tomar decisiones correctas bajo presión. Lo que sigue es el checklist de obligaciones laborales que revisamos con nuestras empresas cliente antes de cerrar la semana: cuatro preguntas, cada una con el artículo que la respalda y con la consecuencia de dejarla abierta. Es la versión operativa de algo que ya explicamos en otro lado: por qué la prevención laboral es un activo y no un gasto.

Checklist rápido de obligaciones laborales: qué debe revisar tu empresa antes del cierre de semana

• ¿Los contratos de las nuevas altas están revisados y listos para la firma? Cuando no existe contrato colectivo aplicable, las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito, en dos ejemplares por lo menos, uno para cada parte (art. 24 LFT), y ese escrito tiene un contenido mínimo tasado en diez fracciones (art. 25 LFT). Revisa en especial la fracción X, adicionada en 2019: la designación de beneficiarios para el pago de las prestaciones a que se refiere el art. 501 LFT. Es la cláusula que más falta en plantillas armadas antes de esa fecha, y es un motivo concreto para revisar tus formatos este viernes y no algún día. Si el documento no existe, el descuido no te protege: la falta del escrito no priva al trabajador de los derechos que derivan de las normas de trabajo y de los servicios prestados, y esa falta de formalidad se le imputa al patrón (art. 26 LFT). Decide aquí también si el puesto lleva periodo de prueba y con qué límites, porque el art. 25, fracción II, exige que eso conste en el propio contrato: después ya no se agrega. Y no cierres el punto sin el alta, porque quien contrata el viernes ya trae el reloj corriendo: la persona empleadora debe registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y comunicar altas, bajas y modificaciones de salario dentro de plazos no mayores de cinco días hábiles (art. 15, fracción I, de la Ley del Seguro Social; ojo, es LSS, no LFT). Aquí explicamos qué implica dar el alta ante el IMSS dentro de los cinco días hábiles.
• Si habrá una rescisión por causa justificada, ¿la causa está definida y la documentación preparada? Dos plazos deciden este punto, y conviene no mezclarlos. El primero es el de la causa: las acciones del patrón para despedir a los trabajadores y para disciplinar sus faltas prescriben en un mes, contado desde el día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta (art. 517, fracción I, LFT). No son "treinta días": es un mes computado de fecha a fecha, y la causa que no se ejerce dentro de él deja de servir para rescindir. Esa misma fracción cubre también los descuentos en el salario, pero esos plazos arrancan desde otro momento y no se miden con esta regla. El segundo es el del aviso: el patrón debe dar aviso escrito refiriendo claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y las fechas en que se cometieron, y entregarlo al trabajador en el momento mismo del despido, o bien comunicarlo al Tribunal competente dentro de los cinco días hábiles siguientes, proporcionando el último domicilio registrado (art. 47 LFT). La falta de ese aviso, por sí sola, presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado (art. 47, último párrafo, en su redacción vigente desde 2019). Antes de firmar la baja conviene revisar cómo se documenta una terminación para que no acabe siendo un despido injustificado y calcular el finiquito o la liquidación antes de firmar la baja. Ten presente el alcance exacto de este artículo: el 47 regula la rescisión sin responsabilidad para el patrón; la terminación por mutuo consentimiento y los supuestos del art. 53 siguen otra ruta.
• ¿Ya definiste cómo vas a registrar electrónicamente la jornada? Es la obligación nueva más importante del año y la que menos empresas tienen resuelta. La reforma publicada en el DOF el 1 de mayo de 2026 fija la jornada ordinaria máxima en 40 horas semanales (art. 59 LFT) y la escalona a partir del 1 de enero de cada año —48 en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030—, define del 1 de mayo al 31 de diciembre de 2026 como periodo de ajuste y ordena que esa reducción no implique disminución de sueldos, salarios ni prestaciones (transitorios segundo, tercero y séptimo del decreto). El mismo decreto adicionó la obligación de registrar de manera electrónica la jornada de cada persona trabajadora, incluyendo horario de inicio y de finalización, y de proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera; ese registro hará prueba plena si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora (art. 132, fracción XXXIV, LFT), y su incumplimiento se sanciona con multa de 250 a 5000 UMA (art. 994, fracción IV Bis, LFT). Sobre la vigencia conviene ser exacto, porque circula mucha imprecisión: la fracción XXXIV está en la Ley desde el 1 de mayo de 2026, y lo que entra en vigor el 1 de enero de 2027 son las disposiciones de carácter general de la Secretaría del Trabajo que definirán su ámbito de aplicación y sus excepciones (transitorio quinto del decreto). Leer eso como una prórroga de la obligación es una interpretación optimista que el texto no autoriza.
• ¿Tienes un canal de consulta disponible para dudas urgentes que puedan surgir? Las decisiones de este checklist se toman el viernes a las seis de la tarde, no el lunes con calma y con el expediente completo. Si quieres ver el tipo de preguntas que se resuelven por esta vía, están recopiladas en las dudas que más nos llegan de empresas.

Da el paso hoy para evitar problemas mañana

• Evita riesgos innecesarios por decisiones tomadas a la ligera. Buena parte de lo que hoy se litiga nace de procesos que la empresa nunca actualizó cuando cambió la ley; si quieres ubicar el mapa completo, aquí resumimos las obligaciones que la reforma laboral trajo para las empresas.
• Deja lista la evidencia documental y reduce drásticamente el margen de error. En el juicio laboral el trabajador queda eximido de la carga de la prueba, y el Tribunal —a petición del trabajador o cuando lo considere necesario— requiere al patrón los documentos que legalmente debe conservar, bajo apercibimiento de presumir ciertos los hechos alegados (art. 784 LFT). En todo caso corresponde a la empresa probar su dicho sobre la fecha de ingreso, la antigüedad, las faltas de asistencia, la causa de la rescisión, la constancia del aviso de despido, el contrato, la jornada ordinaria y la extraordinaria que no exceda de nueve horas semanales, el pago de días de descanso y obligatorios, el aguinaldo, las vacaciones y las primas, el monto del salario, el reparto de utilidades y la incorporación y aportaciones al IMSS, al INFONAVIT y al SAR. Hay además plazos de conservación que casi nadie tiene bien: los contratos individuales se conservan mientras dure la relación de trabajo y hasta un año después; las nóminas y listas de raya, los controles de asistencia y los comprobantes de utilidades, vacaciones, aguinaldos y primas, durante el último año y un año después de extinguida la relación (art. 804 LFT). Cuidado con quedarse ahí: la Ley del Seguro Social obliga a conservar nóminas y listas de raya durante los cinco años siguientes a su fecha (art. 15, fracción II, LSS), y quien archiva con el plazo corto se queda sin defensa frente al otro. Si el documento no aparece, la consecuencia está escrita: se presumen ciertos los hechos alegados en la demanda en relación con tales documentos, salvo prueba en contrario (art. 805 LFT). Es una presunción acotada a esos hechos, no a toda la demanda, pero suele bastar para perder justo el punto que más dinero cuesta.
• Empieza cada semana con la claridad y la ventaja de tener tu operación blindada. Si tu empresa todavía no cuenta con ese respaldo fijo, puedes agendar una consulta con nuestro despacho laboral en Monterrey.

Nota: Este contenido es estrictamente informativo y no constituye asesoría legal personalizada. Recomendamos consultar tu caso específico.